Von der Angst zur Offenheit – warum Teams eine neue Kultur für KI-Nutzung brauchen

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Was im Kopf der Mitarbeitenden passiert

Hinter dem Verhalten steckt kein Mangel an Rationalität, sondern ein sehr menschlicher Mechanismus:

Menschen wollen als kompetent wahrgenommen werden.

Sie wollen zeigen: „Ich kann das selbst.“

Sie fürchten, dass KI-Nutzung als Schwäche, Faulheit oder Abkürzung interpretiert wird.

Die Folge:

Lieber eine schwächere eigene Lösung präsentieren, als eine sichtbar KI-unterstützte, die womöglich als „nicht ehrlich verdient“ oder „nur noch halb menschliche Leistung“ gilt.

Kurz gesagt:

Viele investieren Energie in das Signal, kompetent zu sein – statt konsequent in das Ergebnis, das sie mit KI eigentlich liefern könnten.

Wenn Beobachtung Leistung killt

Die Studie bringt das auf den Punkt:

Sobald klar ist, dass Vorgesetzte oder HR sehen können, wer wie stark KI nutzt, ändert sich das Verhalten. Nicht, weil KI plötzlich schlechtere Antworten liefern würde – sondern weil die soziale Bewertung wichtiger wird als die objektive Performance.

Das heißt für den Alltag:

Mitarbeitende nutzen KI privat, im Verborgenen, auf eigenen Geräten.

Offiziell arbeiten sie „klassisch“, um nicht in Erklärungsnot zu kommen.

Teams verlieren einen klaren Blick darauf, wie eigentlich gearbeitet wird.

Damit arbeiten viele im Verborgenen: Menschen, die KI nutzen, es aber nicht zeigen möchten.

Für Organisationen ist das ein Warnsignal. Denn überall dort, wo Mitarbeitende ihre Werkzeuge verstecken, ist keine gesunde Lern- und Fehlerkultur vorhanden.

Bewertungsmaßstäbe: Das unsichtbare Regelwerk

Der Kern des Problems liegt nicht im Tool, sondern im Bewertungssystem.

Explizit oder unausgesprochen wirken in vielen Unternehmen heute noch diese Maßstäbe:

„Wirklich gute Leute brauchen keine KI.“

„Wer KI nutzt, nimmt eine Abkürzung.“

„KI-Ergebnisse sind weniger wert als reine ‚Handarbeit‘.“

Genauso schädlich ist allerdings das andere Extrem:

„Ich erwarte, dass ihr auf jeden Fall KI nutzt – sonst seid ihr nicht produktiv genug.“

Beide Haltungen erzeugen Druck:

Entweder muss ich beweisen, dass ich „ohne KI“ stark bin.

Oder ich muss beweisen, dass ich „mit KI“ maximal effizient bin.

In beiden Fällen geht es nicht mehr um kluge Co-Intelligence, also das gute Zusammenspiel von Mensch und KI, sondern darum, den jeweils erwarteten Eindruck zu erfüllen.

Was Führung hier wirklich steuert

Führungskräfte haben an dieser Stelle mehr Einfluss, als ihnen oft bewusst ist. Sie schaffen – bewusst oder unbewusst – den Rahmen dafür, wie KI im Alltag wahrgenommen wird.

Sie können …

eine Kultur der Abwertung von KI etablieren („Das ist doch nur ChatGPT“),

oder eine Kultur der Überbewertung („Ohne KI habt ihr nicht effizient gearbeitet“).

Beides verhindert Lernkurven.

Sinnvoll ist etwas anderes:

Führung, die den Umgang mit KI bewertet, nicht das reine „Dafür“ oder „Dagegen“.

Fragen, die dabei helfen:

Wie gut wurden KI-Ergebnisse geprüft und mit der eigenen Expertise abgeglichen?

Wurden Annahmen hinterfragt, statt blind zu übernehmen?

Wurde transparent gemacht, wo KI im Prozess geholfen hat?

Wie wurde im Team aus den Erfahrungen gelernt?

Hier entscheidet sich, ob KI zum stillen, produktiven Partner wird – oder zum heimlichen Risiko im Hintergrund.

Wie eine gesunde KI-Kultur aussehen kann

Wenn du die Potenziale von KI in deinem Team wirklich nutzen willst, brauchst du drei Elemente: Transparenz, klare Spielregeln und psychologische Sicherheit.

1. KI-Nutzung sichtbar machen, ohne sie zu stigmatisieren

Macht transparent, bei welchen Aufgaben KI ganz normal genutzt werden darf oder sogar soll.

Sprecht in Retros oder Team-Meetings explizit darüber:

„Wo hat KI dir diese Woche geholfen?“
„Wo hat sie dich in die Irre geführt?“

Behandelt KI-Einsatz wie jedes andere Werkzeug: Besprechbar, kritisierbar, verbesserbar.

2. Bewertungsmaßstäbe neu definieren

Statt: „War das Ergebnis KI oder du?“

besser: „Wie bist du zu diesem Ergebnis gekommen – und wie hast du es geprüft?“

Mögliche Kriterien:

Qualität des Ergebnisses im Kontext der Aufgabe.

Sorgfalt bei der Überprüfung von KI-Vorschlägen.

Fähigkeit, KI differenziert und verantwortungsvoll einzusetzen.

So verschiebst du den Fokus von „Werkzeug-Moral“ hin zu professionellem, reflektiertem Arbeiten.

3. Psychologische Sicherheit schaffen

Menschen brauchen das Gefühl, sagen zu können:

„Hier habe ich KI genutzt, weil sie mir Struktur gegeben hat.“

„Hier lag die KI falsch, und ich musste deutlich nachsteuern.“

„Hier habe ich mich auf die KI verlassen – und das war im Nachhinein ein Fehler.“

Ohne Angst vor Gesichtsverlust.

Das ist der Kern psychologischer Sicherheit: Fehler und Lernprozesse dürfen sichtbar sein, ohne dass sie sofort sanktioniert werden.

Konkrete Schritte für dich als Führungskraft

Wenn du das Thema aktiv gestalten willst, kannst du im Team zum Beispiel folgendes tun:

Klare Haltung formulieren

Teile offen mit, wie du KI verstehst: als Unterstützung für Menschen, nicht als Ersatz.

Mach deutlich, dass nicht der „Hero ohne KI“ oder der „Hyper-Effiziente mit KI“ gewinnt, sondern diejenige Person, die verantwortungsvoll gute Ergebnisse erzielt.

Gemeinsame Leitlinien erarbeiten

Entwickelt im Team einfache Regeln, zum Beispiel:

Für welche Aufgaben nutzen wir KI standardmäßig?

Wo sind rote Linien (z. B. rechtliche Texte, sensible Personalentscheidungen)?

Wie dokumentieren wir KI-Unterstützung bei wichtigen Ergebnissen?

KI-Nutzung ritualisieren

Baue kleine Routinen ein:

Wöchentliche 10-Minuten-Runde: „Bestes KI-Beispiel der Woche“.

Gemeinsame Sammlung von guten Prompts und Use Cases.

Kurze Post-Mortems, wenn KI zu Fehlern geführt hat – mit Lernfokus, nicht Schuldzuweisung.

Vorbild sein

Nutze selbst KI, sprich transparent darüber, wo sie dir geholfen hat – und wo du daneben lagst.

Damit senkst du die Hürde für alle anderen.

Ohne Sicherheit keine Co-Intelligence

Die Studie macht deutlich:

Solange Menschen Angst haben, für ihre KI-Nutzung bewertet zu werden, verschenken Organisationen einen Großteil des Potenzials von KI.

Es reicht nicht, Lizenzen bereitzustellen oder Tools auszurollen.

Entscheidend ist die Kultur, in der diese Tools genutzt werden.

Wenn du willst, dass aus heimlichen KI-Nutzer*innen sichtbare, verantwortungsbewusste Co-Worker mit KI werden, brauchst du:

transparente Bewertungsmaßstäbe,

eine offene Gesprächskultur über KI,

und ein psychologisch sicheres Umfeld, in dem Lernen wichtiger ist als Fassade.

Genau dort beginnt echte Co-Intelligence im Arbeitsalltag.

Quelle: Barriers to AI Adoption: Image Concerns at Work, Job Market Paper, David Almog†, This version: November 7, 2025